Zašto su nam neke tvrtke cool, fora i šalju privlačnu energiju, dok su nam neke druge hladne, odbojne i nemamo želju raditi s njima?
Mnoge nove brzorastuće tvrtke stvorile su u kratkom roku svoju prepoznatljivost i svoju simpatičnost. Oni koji u takvim tvrtkama rade šire pozitivnu priču o njoj, o odnosima na poslu, o radu i nečemu što se skriva ispod sintagme korporativna kultura.
S druge strane mnoge starije kompanije toliko puno ulažu kako bi privukli nove ljude u svoje redove. Educiraju svoje ljude, uvode nove ideje i analiziraju stanje u svojim redovima jer rade upravo na istome – svojoj korporativnoj kulturi.
Foto: Pexels/Cottonbro
Što se krije iza toga? Sama definicija veli kako se korporativna kultura odnosi na vrijednosti, uvjerenja i ponašanja koja određuju način na koji zaposlenici i menadžment tvrtke međusobno komuniciraju, obavljaju i upravljaju poslovnim transakcijama.
Korporativna kultura se mijenja
Ona često u tvrtkama, osobito novima nije izričito definirana i razvija se organski tijekom vremena i iz vrijednosti i osobina ljudi koje tvrtka zapošljava. To se najlakše prepoznaje po pravilima odijevanja, radnom vremenu, uređenju ureda, pravima i beneficijama zaposlenika, fluktuaciji ljudi, odlukama o zapošljavanju, odnosu zaposlenika i klijenata, zadovoljstvu njihovih klijenata ali i svakomom kutku kompanije i njenih odnosima prema drugima.
Korporativna kultura su i uvjerenja i obrasci koji oblikuju način ponašanja i komuniciranja zaposlenika i menadžmenta. O njoj ovisi zapošljavanje i zadržavanje zaposlenika, njihov učinak i produktivnost, što ima utjecaja na poslovne rezultate i dugovječnost tvrtke.
Na korporativnu kulturu utječe i nacionalna kultura i tradicija, gospodarski trendovi, međunarodna trgovina, veličina tvrtke kao i sami proizvodi ili usluge koje kompanija nudi.
Korporativna kultura je i ono što tvrtka ističe i oblikuje u svojoj misiji i viziji i predstavlja temeljne vrijednosti ideologije i prakse tvrtke.
Ideja korporativne kulture pojavila se šezdesetih godina prošlog stoljeća, a od devedesetih godina o tome se puno priča. U suvremenom svijetu u kojem su visoki karizmatični menadžeri tvrtki i globalne zvijezde o tome se priča i u kontekstu dizajna, logotipova, zaštitnih znakova i drugih vizualnih simbola.
Četiri tipa kulture
Četiri su osnovna tipa korporativne kulture. To su kultura klana, kultura adhokracije, kultura tržišta i kultura hijerarhije.
Mi smo najjači!
Kulture klanova odnose se na timski rad i suradnju. U takvoj kulturi, oni u menadžmentu funkcioniraju kao entuzijastični mentori koji daju smjernice podređenima. Dobri odnosi, ohrabrenje, povjerenje i sudjelovanje najvažniji su dijelovi ove kulture. Potencijal doprinosa svakog zaposlenika sastavni je dio kulture klana. Također, kultura klana može se lako prilagoditi promjenama i brzo izmijeniti svoj način rada.
Smrt birokraciji!
Adhokracija je odsutnost organizacijske hijerarhije i suprotan je birokraciji – vladavini pravila.
Kultura adhokracije stvara poduzetničko radno mjesto u kojem su rukovoditelji i zaposlenici inovatori i preuzimači rizika. U ovom fleksibilnom okruženju njeguje se agilno razmišljanje. Zaposlenici se potiču da slijede svoje aspirativne ideje i sami rade na tome kako bi postigli rezultate koji mogu unaprijediti ciljeve tvrtke. Najznačajniji rezultat takve kulture kompanije su novi i nekonvencionalni proizvodi i usluge.
Rezultat prije svega!
Tržišna kultura usmjerena je na postizanje specifičnih ciljeva i konačnih ciljeva. Ova kultura stvara radno okruženje koje je konkurentno i zahtjevno. Menadžment najviše zanimaju poslovni rezultati. Zaposlenici se potiču da marljivo rade i "obave posao" kako bi poboljšali prisutnost tvrtke na tržištu, profit i cijenu dionica. Dok se zaposlenici mogu osjećati pod stresom na takvom radnom mjestu, oni također mogu biti entuzijastični i uzbuđeni zbog svog posla.
Šef je glavni!
Kultura hijerarhije tradicionalna je korporativna kultura koja funkcionira prema organizacijskoj strukturi izvršne vlasti, uprave i osoblja tvrtke. Slijedi se lanac zapovijedanja odozgo prema dolje. Rukovoditelji nadziru zaposlenike i ono što rade kako bi se cilj postigao. Kultura hijerarhije cijeni stabilnost i konvencionalne metode rada. Iako je radno okruženje moguće rigidnije od drugih korporativnih kultura, zaposlenici mogu jasno razumjeti svoje uloge i ciljeve. I najveća vrijednost ovakvo konzervativnog vođenja kompanije je ono što mnogi vole – sigurnost.
Novo! Holakracija i agilno upravljanje
Posljednjih godina mnoge velike tvrtke ruše ova četiri uobičajena načina stvaranja kulture kompanije kroz promjene u strategijama upravljanja poduzećima koje potiču kreativnost, kolektivno rješavanje problema i veću slobodu zaposlenika. Nekonvencionalne kulture prilagođavaju se zaposlenicima i stvaraju okružje iz kojeg zaposlenici ne trebaju izlaziti jer na poslu imaju sve što im treba od zdravstvenih, obrazovnih, roditeljskih i tehničkih usluga. U takvim kompanijama možete servisirati svoj auto, otići na masažu, posjetiti frizera saunu ili igrati tenis.
Progresivne politike rade na benificijama zaposlenika, alternativnom vođenju, tehnološki naprednom upravljanju za razliku od agresivnih, individualističkih i visokorizičnih načina upravljanja.
Jedan od takvih oblika upravljanja je holakracija - otvorena filozofija upravljanja koja eliminira nazive poslova i druge takve tradicionalne hijerarhije. Zaposlenici imaju fleksibilne uloge i samoorganizaciju, a suradnja je visoko cijenjena. S druge strane tvrtke koje koriste načela agilnog upravljanja fokusiraju se na rezultate s fleksibilnom strategijom pokušaja i pogrešaka koja često grupira zaposlenike u pristupu start-up okruženja kako bi se kreativno uhvatili u koštac s problemima tvrtke.
Korporacijske kulture, bilo da su oblikovane s namjerom ili uzgojene organski, izražavaju srž ideologije i prakse poduzeća. Oni utječu na svaki aspekt poslovanja, od svakog zaposlenika i klijenta do javnog imidža tvrtke. Tvrtke često posvećuju vrijeme, novac i trud kako bi stvorile pozitivna međukulturna iskustva i omogućile bližu i produktivniju korporativnu kulturu.
Koliko je to važno znaju i menadžeri. Više od 90 posto njih prema istraživanju savjetnika iz Deloittea vjeruje da je jaka korporativna kultura uvjet za poslovni uspjeh.
Komuniciraj svoju kulturu
Čak i male tvrtke imaju svoju korporativnu kulturu. I važno je da tu kulturu drugi prepoznaju.
No najčešće ta komunikacija stoji u rubrici misija/vizija/naše vrijednosti, na web stranicama tvrtke. I napisana je takvim jezikom da ti ne pada na pamet čitati je. Ona ne treba biti napisana kao manifest nego je trebaju ispričati svojim riječima ljudi koji u tvrtki rade. O poštenju, pouzdanosti, integritetu, izvrsnosti izvedbe, timskom radu i visokokvalitetnom korisničkom iskustvu bolje je učiti na jasno objašnjenim primjerima. Ljudi čine tvrtku i najveća su vrijednost kompanija. Ako oni pričaju priče o kulturi kompanije u kojoj rade, te priče mogu biti vjerodostojne.
Jedinstven i jedini ispravan put za izgradnju korporativne kulture ne postoji. No lako je prepoznati ono što je važno za neku kompaniju. Te vrijednosti treba zapisati, treba ih jasno oblikovati, treba i raditi na nijma i njegovati ih. I sudjelovati u tome treba i izvršni direktor kao i student na praksi.